Šablona plánu profesního rozvoje (s dokončenými příklady)

Byl to Richard Branson, kdo řekl, že „zákazníci až na druhém místě, zaměstnanci na prvním místě“. Investice do zaměstnanců je to nejlepší, co může zaměstnavatel udělat. V roce 2018 Gallup’s Stav průzkumu Global Workplace odhalilo, že pouze 15 % zaměstnanců cítí zasnoubený v práci a alarmujících 85 % ne. I když se toto číslo v jednotlivých regionech liší, tato studie potvrzuje to, co neoficiálně víme – většina lidí je v práci nešťastná.

Existuje více faktorů, které přispívají k neštěstí v práci. Je to složitý problém. Ale dva hlavní faktory, které k tomu přispívají, jsou (i) zaměstnanci se cítí podhodnoceni a; (ii) zaměstnanci pociťují nedostatek pokroku nebo postupu ve své roli. Oba tyto problémy jsou vedlejšími produkty zaměstnavatelů, kteří nedávají zaměstnance na první místo.

Co je to plán profesního rozvoje a proč je důležitý?

I když neexistuje žádná výhoda, program profesního rozvoje může přinést pozitivní změnu a tyto problémy přímo řešit. Efektivní plán profesního rozvoje (PDP) může zvýšit spokojenost zaměstnanců a v konečném důsledku vést ke zvýšení výkonu. Šťastní a vysoce výkonní zaměstnanci jsou méně náchylní k odchodu a jsou zásadní pro podporu pozitivní kultury na pracovišti. PDP je dokument, který popisuje, jak zaměstnavatel a zaměstnanec spolupracují na rozvoji dovedností a kariérních cílů zaměstnance.

Neexistuje žádná univerzální velikost. Každý zaměstnanec má svůj vlastní PDP a má na starosti jeho vypracování a údržbu. Tím, že každý zaměstnanec převezme vlastnictví, se dostane do místa řidiče jeho profesního rozvoje a umožní mu představit si své budoucí já. Možná se chtějí naučit nové dovednosti, najít mentora v oboru, získat zvýšení platu, přesunout oddělení, zúčastnit se konferencí atd. Všechny tyto aspekty jsou ovlivněny profesním cílem, který má každý zaměstnanec.

Jak napsat PDP

Pokud jde o psaní PDP, je důležité, aby to zaměstnanec udělal. Potřebují mít odpovědnost za své vlastní PDP a určit, čeho chtějí dosáhnout, jak se tam dostanou a jaké jsou milníky. Role zaměstnavatele je inspirovat, pomáhat při brainstormingu, poskytovat konstruktivní zpětnou vazbu a nabízet rady – pokud je to potřeba. Zaměstnavatel by nikdy neměl přebírat kontrolu, diktovat nebo psát PDP za zaměstnance.

V PDP je obvykle 5 sekcí:

1. 1. Zhodnoťte aktuální situaci
   2. Identifikujte kariérní cíle
   3. Identifikujte potřebné dovednosti, znalosti a zdroje
   4. Určete akce k dosažení cílů
   5. Určete frekvenci hodnocení

1. Zhodnoťte současnou situaci

Tato část si klade za cíl odhalit vše, co zaměstnanec již dělá z hlediska profesního rozvoje. Absolvují nějaká školení nebo kurzy? Chodí na průmyslové akce nebo konference? Čtou knihy, blogy nebo jiné zdroje? Mají svého mentora? Pokud zaměstnance nic nenapadá, je to problém. Ale nebojte se, to je důvod, proč to děláte – zavést PDP, které jim pomůže profesně růst.

2. Identifikujte kariérní cíle

To je velká otázka a bude pravděpodobně vyžadovat nějaký čas na přemýšlení a přemýšlení, aby zaměstnanec plně formuloval. Kde se vidí za 12 měsíců? Za 2 roky? Za 5 let? Potřebují si představit, co pro ně znamená „úspěch v kariéře“. Zamyslet se nad tím, co aktuálně dělají a co je na jejich roli baví nejvíce (a naopak co nejméně) je dobrý začátek.

Pozorování jejich starších kolegů v podniku může pomoci informovat o tom, kam se sami ubírají. Než toto definují, mohou chtít strávit nějaký čas aktivním pozorováním svých starších kolegů nebo trávit čas rozhovory s nimi, aby pomohli identifikovat přirozený kariérní postup v podnikání. Připomeňte jim, že kariérní cíl nebo cíle, které si sami definují, musí být CHYTRÝ:

Skonkrétní: Jasné a dobře definované bez jakýchkoli dvojznačností

Measourable: Schopnost objektivně měřit

Adosažitelný: Dosažitelné a nikoli nemožné dosáhnout

Rrealistický: Relevantní a na dosah

Timely: Časově ohraničené s jasným cílovým datem

3. Identifikujte požadované dovednosti, znalosti a zdroje

Obecně lze propast mezi tím, kde se zaměstnanec aktuálně nachází, a tím, kde se vidí v příštích 12 měsících, vyřešit školením. Existují však i další zdroje, které mohou pomoci, jako je účast na akcích v oboru, členství v průmyslových komunitách, přihlášení k odběru softwarových nástrojů, výukové programy nebo nalezení mentora. Mluvit s kolegy a zjistit, co funguje u jejich kolegů, může být dobrým zdrojem informací pro zaměstnance, kteří si uvědomují mezeru v dovednostech a znalostech, ale nemusí hned vědět, jak ji řešit.

4. Určete akce k dosažení cíle (cílů)

Tato opatření musí být konkrétní a musí být prokázána jejich účinnost při řešení položek identifikovaných v předchozím kroku. U každé akce se ujistěte, že zaměstnanec dokáže prokázat souvislost mezi akcí a výsledkem. Mluvili s kolegou nebo dělali výzkum, aby to zjistili?

Ujistěte se, že rozumí úrovni podpory, kterou od společnosti dostávají. Společnosti, které nabízejí programy profesního rozvoje, musí každému zaměstnanci poskytnout roční rozpočet na profesní rozvoj. Tento rozpočet pak mohou použít při psaní svého PDP. Nemá smysl se vzrušovat tím, že se zapíší do kurzu, jen aby zjistili, že náklady jsou nad rámec rozpočtu, který je zaměstnavatel ochoten nabídnout. Ujistěte se tedy, že tento roční rozpočet je zaměstnanci sdělen předem.

Můžete také škálovat rozpočet na základě funkčního období a poskytovat pobídky, jako je roční převádění (pro nevyužité částky) nebo dobíjení/bonusy na základě výkonu.

5. Určete frekvenci hodnocení

Nakonec se dohodněte na frekvenci hodnocení, kde se scházíte, abyste zhodnotili výkon směrem k cílům a kariérním cílům. To je obvykle 6 nebo 12 měsíců.

Stáhněte si naši šablonu Plán osobního rozvoje

Stáhněte si naši šablonu PDP níže, abyste mohli nasměrovat svého vnitřního Richarda Bransona a dát zaměstnance na první místo. Existují 2 verze: první verze je jednoduchý formát, který se nejlépe hodí pro mladší zaměstnance, kteří mají obvykle přímočaré mezery v dovednostech a činnosti. Nazvali jsme to „jednoduchá verze“. Druhá verze je podrobnější, kde může být potřeba podpořit kariérní cíl několika akcemi, které se zabývají více mezerami v dovednostech v různých časových rámcích. Nazvali jsme to “pokročilá verze”. Vyberte verzi, která má pro každého zaměstnance největší smysl – jednoduchá nebo pokročilá.

Dejte prázdnou šablonu svému zaměstnanci (nevyplňujte ji za ně!). Řekněte jim všechny výhody PDP pro jejich kariérní postup. Vysvětlete důkladně každou část, aby pochopili, co si ke každé zapsat. Pak to nechte na nich, aby to dokončili sami, a pošlete vám zpětnou vazbu. Dejte jim dostatek času (alespoň 1 týden), aby si prozkoumali a pořádně promysleli, co chtějí dělat a jak toho plánují dosáhnout.

Příklady hotových PDP

Pokud je to nutné, ukažte zaměstnancům několik příkladů dokončených PDP, pokud mají potíže s procesem. Zde je ukázka plánu profesního rozvoje pro zaměstnance pracujícího v digitální agentuře. Toto je příklad šablony „jednoduchá verze“:

Toto je příklad šablony “pokročilá verze”:

Přihlašuji se

Přestože stanovíte celkový časový rámec pro formální kontroly PDP (buď 6 měsíců nebo 12 měsíců), je dobré mít se svými zaměstnanci měsíční nebo čtvrtletní kontroly v závislosti na velikosti vašeho týmu. Mohou to být neformální chaty, aby se zajistilo, že se na PDP nezapomene, zejména v prvních několika měsících!